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员工关系管理理念

2012-12-21 10:47| 发布者: sunde| 查看: 913| 评论: 0

摘要: 一、“人力资源投资”理念要建立  从国营到民营,在改制中职工国有身份进行了彻底置换,为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“人力资源管理”最显着区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源,既然是 ...

一、“人力资源投资”理念要建立

  从国营到民营,在改制中职工国有身份进行了彻底置换,为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“人力资源管理”最显着区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源,既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。“人力成本”理念使我们将人的配置、薪酬、培训、福利等纳入企业预算体系,“人力资源投资”理念让我们对“人力成本”的投入看着是一种长期投资行为,它面对的是长期收益,而不应该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度(因为这可能影响当期收益的减少)。员工关系管理应从后台走向前台,逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化,“优质优价”、“效率优先”、按岗位需求推进最优配置,“同岗同薪”、“岗变薪变”、“按岗定薪”的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。

二、“奉献”与“员工满意”

  “奉献”理念从国有到民营,这种大公无私,吃苦在前的精神支柱不能丢,但在人力资源管理中我认为“奉献”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化,企业的管理者必将“员工满意”提上日程,从而获得第一资源——“人”的理解和“触发”,以实现企业运行的效益最大、最优原则,以期获得远程规划(企业长寿)的基础。由此延伸,奉献是一种内心“触动”,“自发而成”。当前从管理人开始,进行角色演变,推进内部服务行动;从让“员工满意”开始,推进管理活动的改进。“优质优量”完成本职工作是一种奉献,爱护关心帮助下属也是一种奉献,当然埋头苦干者,献计献策为企业赢得荣誉者更是“奉献”的楷模。

三、“信息流”要有——“绿色”通路

  当今时代,信息瞬间万变,获得第一信息者或者“先知者”必然领先一步。在企业内部,生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理;办公、辅助工勤(物业)、员工关系数据也最终指向财务,数据流经财务加工后从而形成“可供决策数据”,因此建一个快速“绿色”信息道路首当其要,让时间赢得机会,让准确赢得决策的百分百。当然上面都指的是数据信息流,通过硬件软件投入就能实现,但作为企业内部人力资源中心,更需要建一条“两心沟通”—绿色通路,具体的讲是指上下级沟通,越级沟通,平行沟通,通过相互沟通而实现相互理解、“角色转换”,加深企业文化的内涵。提议提案制是解决问题的好办法,当然“定期沟通会”更是“亲密接触”疗法,内部“相通”才能遇事迎刃而解。

四、培训、考核理念要融合

  既要使企业内部劳动力实现市场化,又不能影响员工队伍的“内部培养性”这就需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心,“内培”能使员工成就性提高,“自发”力量加强,更加促进人力资源的最优配置和开发。培训是对职工素质的投资,更是一种经常性工作,非一日之寒。当然既要“培训”,又要提高培训后的满意度,就会引发———“考核”理念的升华,有些人提到考核,就认为是扣款罚款,一罚了之,从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看,考核的目的是对工作绩效的认可,是一种“评价”过程,“优”则上,“劣”则降;考核应有依有据,先立“章”立“矩”,后培训之,使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程,是激励的手段。

五、“文化”管理要领悟

  在企业内部管理是否有无,是否科学,作为管理人应心有家底,知根知底,才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业我可以把管理概括为:随机性;有时有、有时无;计划性、人性化不足;程序化缺乏,当然那先前是为“国有”而自发。改制后,一切自发的力量油然而生,我认为此时不仅要讲“科学管理”更应上升到“文化管理”阶段。谈企业文化,可能大多数认为先前都已“渠成”,但“文化”管理理念未生成模块,比如处理员工关系时,“动情”还是“动心”,处理客户关系时,为“己”想还是为“她”想,“文化”管理底蕴不足或者说处理方法不到位,可能失去好的员工,长久的客户,将员工当作客户,推进满意度再造是企业长存的命脉所在。“员工—客户—员工”满意度的再造必然彼此产生“自动、自发”动力之源泉,当前作为管理者的人力资源中心而言,实施内部公共关系,改善员工关系管理,从而实现改善“客户关系”的行动,如此脚踏实地,点点改进,必然会引发“文化管理”的到来。

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