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薪酬管理 把员工当顾客经营

2012-12-25 10:55| 发布者: sunde| 查看: 907| 评论: 0

摘要:   近日,全球知名人力资源咨询公司怡安翰威特发布的《2012年中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势》报告显示,2012年,全国薪酬保持高增长趋势,平均水平达到了9.1%。在经济下行压力加大的情况下,薪酬过高会 ...
   近日,全球知名人力资源咨询公司怡安翰威特发布的《2012年中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势》报告显示,2012年,全国薪酬保持高增长趋势,平均水平达到了9.1%。在经济下行压力加大的情况下,薪酬过高会导致企业成本高企、负重前行,而薪酬过低,又会大大降低员工满意度,导致员工离职。作为企业管理者,该如何通过科学有效的薪酬管理,提升企业的稳定度和整体实力?

  中国平均薪酬有所增长

  怡安翰威特发布的报告显示,2012年,全国薪酬保持高增长趋势,平均水平达到9.1%,而二、三线城市的薪酬增长幅度高于全国平均水平。

  “今年一个明显的特征是,沿海城市和内陆城市的员工工资差距在缩小。以人才争夺最为激烈的一线工人为例,其薪资水平在内陆二、三线城市与沿海二线城市的差距,已经缩小到5%以内。”怡安翰威特市场部相关负责人日前在接受商报记者采访时表示,但一线城市的部分热门职位的薪酬涨幅,仍远高于其他城市。如上海地区新增岗位中最多的职位是“招商运营”,薪酬增幅高达42%。

  在此之前,全球知名管理咨询企业Hay集团发布的《2012中国市场薪酬预测报告》也同样提到,今年中国全国薪酬持续走高,增长达9.44%,略高于去年的实际平均薪酬增长水平,为最近4年来的最高增长;二、三线城市薪酬增长率略高于一线城市;中低级岗位获得的薪酬增长比例,略高于高层管理者岗位。

  12月7日,全球知名招聘机构摹根麦肯立发布的《2013年中国薪资指南》认为,2013年,尽管全球经济依然不景气,但是总体薪酬仍会呈上涨态势。其中,保险行业预估薪资涨幅会在20%~40%,互联网和部分医药公司的薪资也会有显着增长,高端财务会计类人才的薪资涨幅会有比较大的上升空间。

  摹根麦肯立中国区总经理黄微雯在发布报告时称,2013年,中国各行业的平均薪资涨幅都会维持稳定的上升。

  薪酬不仅指工资奖金

  重庆工商大学人力资源副教授何淑珍日前在接受商报记者采访时表示:“尽管经济下行压力仍在不断加大,但考虑到通胀、物价等因素,平均薪酬上涨都是一种必然趋势。”

  何淑珍认为,在这种情况下,企业管理者应通过科学合理的薪酬管理,提升企业的管理水平,稳定员工就业。而要想科学地进行员工薪酬管理,首先需要理解“薪酬”二字的真实含义。

  何淑珍说,传统意义上的“薪酬”,是指工资、奖金、福利。而现在所说的“薪酬”,是指“全面薪酬”或“整体薪酬”。在“全面薪酬”概念中,企业向员工支付的,除了直接的经济性报酬外,还包括各种间接性经济报酬,如提供贷款担保、小孩日托、健康计划、会员计划、家庭聚会、个人保安等。

  增加间接报酬可减少员工流失

  “比如阿里巴巴集团,最近就针对员工及其家人提供了三大福利:一是提供30亿元无息贷款开展‘ihome’计划,帮服务两年以上满足相关条件的大陆员工置业;二是投入5亿元设立教育基金,帮员工解决子女学前和小学教育问题;三是向基层员工发放物价和子女教育补贴,缓解物价压力。”在何淑珍看来,这就是典型的“全面薪酬”。

  何淑珍认为,虽然单从员工收入来看,阿里巴巴给出的并不算最高,但配合其他间接性薪酬,不仅能提升企业在员工心中的形象,也可以降低员工的离职率和流动量。

  昨日,重庆古熙实业有限公司总经理董廷凯在接受商报记者采访时也表示,很多企业管理者认为,员工需要的只是钱,这种理解并不全面。作为管理者,应该思考员工需要拿钱来做什么。“想通了这一点就会明白,从本质上讲,员工需要的并不是金钱,而是更加舒适、有保障的生活。你能让员工在工作之外生活得很好,员工满意度增加了,工作积极性和工作效率自然就提高了。”董廷凯说。

  针对员工需求制定薪酬方案

  商报记者在采访中还了解到,多位专家和企业界人士开始将“个性化薪酬”看成未来中国企业薪酬管理的一个大方向。

  “个性化薪酬是指以员工为中心,将企业需求与员工需求相结合,建立每个员工不同的薪酬组合,并随他们的兴趣爱好和需求变化,定期作出相应调整的一种薪酬体系。”重庆大学经管学院教授廖成林在接受商报记者采访时表示,在“个性化薪酬”体系中,每个员工都可以按照自身事业发展、工作和个人生活的协调比率,决定自己的薪酬组合。

  廖成林认为,不同的雇员在不同的生活阶段,对工作回报有不同的需求。“比如某员工的小孩刚上一年级,家中无人照料,她可能需要下午3点以后在家办公;某员工不需要补充医疗保险,她就可以把这份薪酬转换到其他方式上去。”廖成林说。

  廖成林认为,作为企业管理者,应当把员工当成薪酬的顾客,根据顾客的实际需求,制定更为个性化的薪酬管理方案。“考虑到人力资源的管理成本,很多大型企业未必能做到一个员工一套方案,但最起码能把员工按照某些特征划分类别,如已婚女员工、非本地员工等,然后针对这些人群制定薪酬管理方案。”廖成林说。

  “员工薪酬的设计应该更机动。比如我们公司,每一个员工上升到一定程度,就可以持有一定数量的公司股份。当公司赚的每一分钱跟员工都有关系的时候,员工的工作积极性自然会很高。”董廷凯表示,在当前的经济大环境下,无论是企业还是员工,都背负着非常大的压力。企业管理者唯有真正解决员工需求,建立科学完善的薪酬分配体系,才能进一步提高员工满意度和工作积极性,从而促进企业更好、更快地发展。
 


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