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舞好绩效考核这把“双刃剑”

2013-8-1 09:31| 发布者: sunde| 查看: 843| 评论: 0

摘要: 绩效考核是一种良好的企业管理方法,但它同时也是一把“双刃剑”,用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效,用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。 以下讲讲绩效考核达不到预期目标的常见原因:一、条件不 ...

    绩效考核是一种良好的企业管理方法,但它同时也是一把“双刃剑”,用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效,用不好它就成了“烫手的山芋”,人人“避而远之”。 
    以下讲讲绩效考核达不到预期目标的常见原因:

一、条件不成熟:

1、 企业文化:

    一些刚成立,组织架构尚不明确,没有形成自有企业文化的企业是没法做好绩效考核的。

2、 目标偏差:
    一些企业老总或HR们对绩效考核目标认识不清,他们认为:做了绩效考核说明企业接了地气,实现了现代化管理,或是认为做绩效考核就是给员工头上悬把“扣罚大刀”,或是成为某些人出了问题逃避责任的借口,以上三种在现在企业管理者应该是比较普遍存在的,个人所在企业亦是如此,我们每个月会有一次考核,每次一到考核时员工便叫“又要开始扣钱了”

    作为HR的我们,在制定绩效考核时一定要认清考核的目标:使管理目标化,使员工作业规范化,不断提升员工积极性、创造性,带动企业发展,同时实现员工价值。

写到此,想起之前看过的一个小故事:

    3只老鼠一同去偷油喝。它们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着。3只老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝。当1只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,3只老鼠逃跑了。回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败:

    第1只老鼠说,我推倒了油瓶,是因为觉得第2只老鼠抖了一下。 
    第2只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也抖了一下。

    第3只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的。

    于是3只老鼠哈哈一笑说,看来都不是我们的责任了。

    上面的小故事告诉我们:绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,管理者的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。

二、流于形式:

1、 只注重结果,未盯住过程:

先说个故事:

   故事的题目叫《主人和猫》,说是主人养了一只猫,给它创造了优越的环境,猫吃了睡、睡了吃,养得白白胖胖,一只老鼠也没捉过。不久,主人家中老鼠成群。于是,主人对猫说:“你每天拿一根老鼠尾巴给我,就可以得到你的口粮,不交老鼠的尾巴就没有饭吃。”刚开始,猫很不适应这种机制,不愿意扑下身子捉老鼠。看主人主意已定,猫只好想办法了。但是它想的不是怎样去捉老鼠,而是怎样去贿赂老鼠,拿老鼠的尾巴做交易,老鼠当然求之不得。就这样,猫完成了每天一根老鼠尾巴的考核任务,得到了它的口粮,老鼠们也有了他们安逸的住所。当然,主人家的老鼠不但没减少,反而越来越多了。

    在现实中,其实经常发生类似情况,考核者未盯住过程,指看重结果,导致下面应付了是,轮到考核之时才临时抱佛脚,最终肯定也会失去考核之初衷了。

2、 缺乏沟通,未达效果:

    在绩效管理过程中,绩效考评者在发现问题时,应及时与员工沟通,找到问题的根源,寻求解决的办法,使得绩效可以及时得以改善。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时,也应该积极主动和上级沟通,毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量。

三、未能坚持:

    世上万事贵在坚持,尤其对于绩效考核更是如此,刚开始时切忌急功近利,指望能立竿见影,要知道“冰冻三尺非一日之寒”,我们应该坚持“PDCA”方法,制定目标,跟进执行,及时改进,贵在坚持。

四、 考核偏差:

1、 考核“一刀切”:

    做考核不可贪图简单,不同部门、不同岗位,考核方法、考核指标的权重肯定不一样,我们应该“因地制宜,因材施教”

2、 考核指标脱离实际:

    大部份HR工作者在做考核时,不了解业务部门的工作流程,不去看工作目标,请问怎么去做考核,有的是了解了,可是在制定考核表时,不能很好的去把业务部门的工作定量和定性,考核一些比较空洞无意义的内容,或是照搬他司经验、网络COPY,严重脱离实际,其结果只会是事与愿违。

3、考核未实现标准化:

    这里有考核指标的标准化:考核指标应贴近实际,通过努力基本或大部分能够实现,而不至于是可望而不可即的空中楼阁,还有考核流程的标准化,不是简单地某个领导的自我感觉或个人喜好来评分。

    在此再次想起一个关于《西游记》的小故事:

    话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。

    于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅带的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。这是第一次旅游。

    过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你一把。”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行。

    第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。” ......
    这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,再其能力基础上,给予一定的挑战性指标。很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,只能说明管理者的无能和无助,其结果只会是员工最后无奈的放弃。

    实践证明,绩效主义是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。

    朋友,你准备好了吗!


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