开元棋牌吧_开元棋牌谁能做_ky开元棋牌平台

 找回密码
 开元棋牌吧
搜索
热搜: 活动 交友 discuz

企业为啥总留不住大学生

2013-9-26 09:13| 发布者: sunde| 查看: 722| 评论: 0

摘要: 在知识经济时代的驱动下,知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源,高校毕业生对企业的发展起着关键作用。在就业难的同时,新招大学生的流失率却愈发攀高,拟签约后违约的人数 ...
在知识经济时代的驱动下,知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源,高校毕业生对企业的发展起着关键作用。在就业难的同时,新招大学生的流失率却愈发攀高,拟签约后违约的人数也不在少数。
H公司每年都会有大学生招聘计划。虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后,在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫,结果却并不理想。根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计,该公司发现,每年员工的流失率都达到35%以上,2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析,H公司发现,在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重,进企业后落差太大而选择辞职,多数人均在半年左右的时间内流失;工作一年以后离职的员工,多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。在近一年半的时间内,H公司已经流失掉13名新进大学生员工。
为何留不住大学生
在知识经济时代的驱动下,知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源,高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013年,高校应届毕业生人数达到699万,再次刷新纪录,加上金融危机的后续影响,这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。但是在就业难的同时,新招大学生的流失率却愈发攀高,拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通,了解到大学生流失率高的原因有以下几方面:
薪资待遇偏低
通过调查访谈了解到,“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H公司新进本科生,见习期6个月,工资大概为1500元/月左右,转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况,平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。同时,公司没有一个明确的涨薪标准,让人不禁觉得希望渺茫。
机制体制难被认可
●政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订,如2012年3月修订了《销服经理考核办法》,通过考核后待遇能够得到提升,但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时,公司的其他业务政策也变化很快,这或许跟很多因素有关,但从面上来看并不是一种好现象。
●考核样式繁杂。针对一线业务人员,H公司设有11个大类专项考核,21个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加,而非整合简化。这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。
●员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距,考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司,水平基本都在同一起跑线上,薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知,也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。
培训体系不健全
新招大学生进入公司后,公司给予的关注远远不够。H公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训,但培训时间相对较晚,而且缺乏针对性,没有一个很好的培训体系做支撑,多以“放养式”为主,这样,大学生自然就会认为公司不重视人才了。
如何留住大学生
提升薪资待遇,实行倾向性保护
不可否认,一个企业能提供几分位的竞争性薪酬,直接关系着其所招人员的级别,薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。近年来,H公司招收大学生严格以211、985院校为主,补充个别省属重点高校,生源质量要求较高,所招大学生整体素质较好,但唯一的问题就是很难留住他们,“替他人做嫁衣”的现象较普遍。因而,提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策之一。
●提升水平。匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬,至少应保证不低于五分位薪酬水平,只有这样才能基本保证能够留住优秀大学生。如2013年春季校招,体检之后拟录用中有4位浙江大学本、硕毕业生,但最终2人反悔、1人违约,正式签订三方协议的只有1人,经了解,他们考虑更多的成分是薪酬待遇偏低,与自身期望有一定差距。
●变相体现。针对当前的薪酬体系,公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情,因而必须适当权衡,可考虑变相体现,如在不增加现有人工成本压力的情况下,提高月度绩效预发比例,将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发,使月度薪酬具备一定的竞争力。
●配套优化。作为薪酬的重要组成部分,福利水平也应该做到多样化,如考虑各种节日的福利发放,在福利整体水平不变的情况下,可以适当增加发放节点,选取一些小节日发放。另外,公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴,发点劳保费、清凉用品等,这些福利支出并不多,但给员工的感觉却很好。
●倾向性保护。大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性保护,如在部门内部评比中,新员工很容易成为“差”生;大学生去做销售,也很容易“被选到”很差的片区等。针对这种情况,公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护,以免其工作积极性受到打击。
完善考评机制,营造公平性环境
公正、合理的考评机制,有助于营造公司公平性氛围,更有利于提升员工的组织承诺感,从而留住优秀大学生为企业长期服务。
●有效考评。针对每一位入职大学生,公司都要对其工作表现进行考核,包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等,如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。同时,能否获得客观、公正、合理的考核结果,也直接决定了员工对公司的认可程度。
●职级晋升。作为有效考评后的跟进措施,职级晋升则是对大学生工作表现的认可。职级晋升并不是一个简单的政策,如何让它发挥效用,需要公司建立更加规范化的制度体系,让晋升有所依据。
●职业规划期。实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度,建议以半年为一个规划期,六个规划期为一个周期,由员工与公司共同商定,明确各规划期目标,并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展,也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。
健全培训体系,促其长久性发展
完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征,也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。在现今管理界,培训的重要性已被广泛认可,众多知名企业更是不惜血本构建培训学院,如宝洁公司成立了自己的企业大学,华为也开设了培训学院,还有阿里巴巴旗下设立的阿里学院,以及蒙牛的商学院等。培训的作用越来越被突显出来。
●培训体系化。新进大学生是一个独特的群体,公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化,同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。如开展有针对性的新员工入职培训,使其更好、更快地适应企业;开展职业生涯规划培训,让员工明确自身的职业发展路径;定期访谈或开展座谈会,了解新员工的思想动态,从而有针对性地帮助新员工等。
●新员工导师制。落实新员工导师制政策,从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。从整体模式及运作思路上而言,这一政策非常有借鉴意义,但是作为新生事物,公司如何筛选优秀导师、如何传帮带、如何监督并激励导师的责任心等,需要进一步的制度细化,并在实践过程中去不断地优化提升。
能够招聘到一名适合企业的大学生已实属不易,如果企业对其进行培养之后再流失,则损失代价更大。如何留住大学生,促其在企业里长期发展,不仅要求公司在认识上加以重视,更要在行动上予以体现。

鲜花

握手

雷人

路过

鸡蛋

Archiver|手机版|Gxhrd.Org Inc.

GMT+8, 2019-3-20 13:00 , Processed in 0.189569 second(s), 12 queries .

Powered by Discuz! X2.5

© 2001-2012 Comsenz Inc.

回顶部