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《员工非工伤泡长期病假怎么办?》

2016-5-18 14:37| 发布者: sunde| 查看: 438| 评论: 0|来自: 三茅网

摘要: 怠工的人儿怎处理 出于种种意想不到的原因,总会有一小部分员工选择 消极怠工,影响自己发展的同时,也给公司带来损失。 处理怠工的员工,当然不能一棒子打死,我们通过科 学的操作,合理的技巧,也是能将这些焉 ...
员工非工伤泡长期病假怎么办?
描述
我们是南昌某物流公司,有近 500 名员工。公司里有一位
文员小赵, 平时就有些懒散, 两个月前请了次事假回家招待亲戚,
在饭桌上扭伤了脚,假期结束时托人带来医嘱证明,向公司请
了两周的病假。两周结束后又送来一张证明,继续请假。这样
先后送来了 4 张证明,并且还没有停止的意思。  
小赵家境条件比较好,我告诉她不来上班就没有工资,她
也同意,但是要求必须给她继续购买社保。我们专门派人到她
家里去看过,她的脚伤已基本无大碍,现在公司领导要求我们
让她尽快回来上班,但她还是坚持要请假,说是不休息好害怕
留下后遗症。  
我想请问:面对这样长期泡病假不归的员工,应该怎么样
处理比较好?
先礼后兵,有理有节
一、参考法律规定:企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得
解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人
实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗
期:
㈠实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;
五年以上的为六个月。
㈡实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;
五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年
以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二
个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二
个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病
休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照
有关规定执行。
第八条医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关
规定执行。
二、案例解析:
1、如果企业严格按照上述规定内容严格操作的话,那么应该根据小赵
在贵单位的实际工作年限来核算其非因公负伤的医疗期,超出医疗期的按照
事假操作即可。但是事实上中小企业、民营企业都恨不得一个人当十个人
用,对于长期泡病假的要么要求其尽快上班,要么劝退。
2、公司派专人去查看病情,只能看到表面现象,建议可由公司安排专
人陪同小赵去医院做复查,医院由公司指定,复查结果良好的话,要求其尽
快上班;如果复查结果显示还需要修养,那么遵医嘱,要不然贸然让员工上
班,后期如果伤病复发还是为公司埋下了隐患。
3、公司带小赵去体检,从公司对员工的人文关怀入手,毕竟常理上
讲,员工都是渴望被公司关心和爱护的;如果小赵不愿意在公司的安排下去
复查,有可能是伤已经康复,害怕公司发现端倪,公司这个时候就可以适当
施压,敦促员工返回上班,如果不愿意,可依照公司员工考勤管理相关制度
的要求处理。
4、如果员工已经康复还是不愿意上班,员工的请假条可以不被批准,
同时按照旷工处理,旷工达到一定处罚标准的话,公司可以按照制度来处
理。
5、长期泡病假,从字面理解就是没病装病想休假,这种工作态度就是
有问题的,在加上日常表现出来的懒散和不守制度,可能还会给其他同事带
来不良影响,所以如果条件允许的话,建议先谈话指出不足,实在还不行,
那就解除劳动合同。
讲明利害关系
我认为,员工长期泡病假的行为一旦得逞,企业管理制度、正能
量、正气何在?如此下去,跟者如云,企将不企啊。所以,针对该
文员小赵泡病假的行为,作为公司、其上级和人力资源部门,应当
给予其行为讲明利害关系、国家地方和企业的管理规定,希望其认识到自己
的不当和错误行为,及时改正,否则公司将采取严肃处理。下面是我对此事
件的思量,与大家交流:
1、拿着证明问医生。
四张证明,抽最后二张,找到医院及开具证明的医生。至少可以核实两
件事,一是证明的真假,如果是假的,公司则可以全盘推翻小赵的请假,按
事假或旷工(具体看公司规定)来处理;二是即使证明是真的,可以进一步
了解脚伤程度及伤愈情况,是否影响文员普通工作的上班等。当然,对医生
的意见,如果能够录音取证就最好了。
2、说明公司病假规定。
这个最好当着小赵及家人的面,将国家、地方及公司对病假的规定给予
说明,并且说明医生对病情的意见,伤病的事实在那里摆着,说假话是没有
用的,公司给予了这么长的时间,做到了仁致义尽,如果不听公司的意见及
时回司上班,公司完全可以按照规定给予处理,甚至解除劳动关系。希望小
赵及家属想清楚。这里如果录音也是不错的。
3、病假无工资也不妥。
如果小赵病假事实存在,用“告诉她不来上班就没有工资,她也同意”
的方式实为不妥,一没有证据,二也违反国家规定,另外,只要劳动关系存
续期间,社保是必须购买的,这无须多说。
4、体谅公司正常工作。
南昌500人左右的物流企业,规模算是比较大的了,相应的规章制度和
流程都比较完善。但小赵负责的工作,目前只是让同事代替着,如果小赵不
能及时返回岗位,势必影响公司正常工作的开展,只能重新招聘人员来承
担,届时小赵回司,可能就难以从事原来的工作。这样的人事安排和计划实
属正常,在哪里去谈都是站得住脚的。
5、若需继续治疗的安排。
扭伤脚一般需要一周或者十天就可以慢慢恢复的,虽然题目中说“脚伤
已基本无大碍”,但如果医生开具真实的病假休息,公司还只能照办,也就
是只能按照相关规定办事,或者劝其离职,否则就会惹来其他争议。当然,
如果会长期休假或离职,同时要做好招聘工作,以保证正常业务的有序开
展。
6、国家对病假的规定。
劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕
479号有如下规定:
第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人
实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗
期:
(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个
月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个
月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;
十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二
个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二
个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病
休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照
有关规定执行。
完善病事假管理、沟通感情
一、完善公司病事假管理规定。
公司的病事假管理存在漏洞:
1、可以约束员工限定病假期限,违规请假的可以按旷工处理,旷工达
到一定次数可以给予辞退。
2、限定医院的级别。根据所在地的情况,要求到相对正规的,规模大
点的医院进行检查治疗。我们公司是要求市级以上的三甲医院。小医院的做
假可能性高一些,大医院相对来说还是正规的。
3、规定公司可以对员工的诊断进行核实。这种连续开诊断的情况,医
院是有严格规定的,什么样的情况才可以这样开诊断。去医院核实这个情
况,如果是假的,找熟人开的,对医生会有很大的影响。一般这种情况,员
工自己是死猪不怕开水汤,但对医生或者熟人有影响就会马上收敛了。
4、规定公司可以指定第三方医疗机构对员工的伤病进行检查。这也是
防止员工找熟人,在自己熟悉的医院做假。公司找的医院重新检查,就可以
避免这种现象。
二、私人感情的沟通。
HR很难,既要考核员工,看着员工去工作。还要跟员工搞好关系,打
“溜虚”,关系好,员工才会支持你的工作。否则你真是寸步难行。这位小
赵也是一样,如果你俩私交甚好,他不会给你填这麻烦的。
1、在她刚生病的时候,你就持续的关注,关心,提供扭伤治疗的小偏
方,找熟悉的名医帮他看看,热切的盼望他早日康复、回来上班,她早就感
动的泪流满面了,哪还好意思不回来?
2、家境条件好,再好也不是自己的,那些都是身外的,只有自己学到
的、通过努力得到的才是自己的。家境再好也要有自己的目标,追求,否则
坐吃山空,有多少富二代,昨天风光无限,明天街上乞丐。当然,这些想法
要在平时一点一点的灌输给他,扭伤脚以后现说就没用了。平时要帮他树立
自己的人生目标,职业生涯规划,不是安于享乐,即使不在公司工作,回去
做自家的产业,也需要有真才实学的。
逐个分析问题
第一、按照惯例我们先来解析案例吧。
1、小赵请事假期间扭伤了脚。(扭伤说轻也轻,说严重真有严重的)
2、小赵请了2周病假,后又请了3次,共计2个月病假。还没有停止的意
思。
3、小赵请假期间公司未发小赵工资
4、小赵同意不发工资,要求公司购买社保就行
5、小赵脚伤已无大碍(员工目测)
6、小赵要求继续休息,怕留下后遗症
第二、看完案例的整个过程,我们来逐个分析问题:
1、小赵的脚扭伤是不可争议的,而且有医嘱证明,但是脚伤的大小就
不得而知。
小赵请长达2个月的假在公司和领导看来是不可理喻的,但是如果从人
文关怀上来讲是可以理解的。脚伤可大可小,如果扭伤严重,不好好休息,
可能一辈子都穿不了高跟鞋了,对于女性的小赵来说估计是个很大打击。其
实严重的扭伤不仅仅是穿不了高跟鞋,有可能以后走路都姿态不正常。
举个例子:12年3月左右我不小心摔了一跟头,脚当时就扭了,作为小
小的扭伤,我没有特意关注,一周后还是走不了路(就这样我还坚持每天上
班),就去医院看了,拍片就发现是韧带拉伤和外踝撕脱性骨折。就这样每
天挤公交上下班,两个月了还是瘸着走路,对于爱美的我每天上下班是非
常大的煎熬。直到9月份的时候走路姿态才恢复正常,只是走路的时候还是
会痛,高跟鞋一点都不能穿了。今年是2014年,2年后我才可以穿中跟的鞋
子。
所以小赵的脚伤请假是可以理解的。
2、另外法律上确实有相关休假规定。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》企业职工因患病或非因
工负伤是可以享受医疗期的。小赵属于非因公负伤。
医疗期的定义:医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病
休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期的相关规定:
企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参
加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个
月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个
月;
五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;
十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
医疗期的计算方式:
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内
累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的
按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间
计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:享受三个月医疗期的
职工,如果从2013年3月5日起第一次病休,那么该职工的医疗期应在3月5日
至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类
推。
医疗期的工资规定:
企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规
定执行。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳
部发[1995]309号)第59条规定,在医疗期内企业支付的病假工资标准不得
低于最低工资标准的80%。
综上所述:小赵不仅仅可以享受最低3个月的医疗期,而且还需要支付
她的病假工资,公司在她请假期间不支付工资是有法律风险的,小赵提出的
继续给她购买社保是应该得到支持的。
第三、人资部门的职责
说完以上公司应该承担的义务和人文关怀,我们再来说说作为人资部门
在这个事件的职责吧。
首先我们应该确认相关法律法规。上面已经分析完毕,不再累述。
其次摸清楚真实情况。小赵的医嘱证明是从老家那边拿过来的,大家也
都知道很多地方的医院是可以给员工开虚假病例的。为了搞清楚小赵的实际
病情,可以让小赵去到指定医院做检查,得到最准确的报告。
如果得到脚伤已无大碍,小赵估计也不会这么脸皮厚的还请假,再请假
就按照事假处理,超过公司规定的事假就可以开除处理。
如果脚伤确实还需要休息,作为负责任的公司我们应该尽义务,让小赵
好好得到休息。
再然后,如果小赵觉得自己脚伤不方便去到指定医院,公司可以派遣员
工陪同她一起去医院,路上安排好车辆,一路陪同,扶着她检查,尽量避免
二次伤害。
小赵实在不愿意去指定医院,可以让她提供最初受伤时候的拍片等医疗
记录和最近的一次检查记录。由公司员工带到指定医院咨询医生来证明病
情,根据医生的证明再来判断小赵的请假。
写在后面:其实面对员工受伤的时候,人资部门不仅仅要考虑到公司的
利益,也要考虑法律规定及人文关怀,案例中的小赵虽然平时比较懒散,但
是不能因此剥夺她享受法律规定的权利。
变被动为主动的方式
遇到这样的员工一定要及时处理,否则就会相继效仿,影响恶劣,我
经历过所以大家一定要予以重视。对了这样的员工就应该以其人之
道还治其人之身,处理的时候决不能手软。
梳理公司请假制度及病假管理依据
当今劳动法注重保护劳动者,所以健全的企业规章制度是处理劳动争议
的重要法宝。所以你要梳理一下公司的相关制度,对比员工的行为,请假是
否符合公司的流程,提供的病假证明是否齐全。
病假的审核
关于的病假的审核有几种方式:
1、提交病假资料的审查,资料是否齐全,病例描述是否清楚,休假起
始时间,如何治疗等。
2、通过关系联系相关医院进行核查。建议要求员工提供证明最好是工
作所在地的医院,否则异地核查比较难。
3、探视,作为公司员工生病探视是必须的,除了表示关心外还可以顺
便验证一下真假。我平常都会家员工微信,朋友圈这都东西有时也有用,很
多小女生喜欢各种秀,我之前就通过微信抓过人,请病假结果出去玩,发照
片了。虽然这是有概率的,但是有很多人都会得意忘形,百密一疏。
4、申请指定医院复查及劳动能力鉴定。所谓真金不怕火炼,假的真不
了,你能托关系开病假,我就能找你指定医院复查,假的肯定心虚。
5、申请与劳动者能力鉴定。这基本是最后一步了,如果员工确实有
病,且已休满医疗期(医疗期的规定可百度),那么可以申请劳动能力鉴
定,无法从事工作的可以协商解除劳动合同。一般假的到不了这步。
变被动为主动
案例中的hr的处理方式比较被动,及时通知员工不予发工资,这一做法
本身就没有依据,员工回头告你一样要补发病假工资。遇到这样的情况,我
的建议是拟一份不予准假通知,快递过去,通知其公司病假只能批到何时,
如果不能按规定的时间报到按旷工处理,直至开除。她有意见让她来公司商
议,不行可以去医院做鉴定。我们不能被他牵着逼走,要变被动为主动,她
都不顾及情面我们也没必要客气,杀一儆百。
反思
通过这个案例我们平时要检视公司的相关制度是否合理、健全,制度执
行是否严格。关于病假的管理要以恩威并重,将泡病假之风扼杀在摇篮里。

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