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员工出差不归,能否做旷工处理?.

2016-5-31 11:56| 发布者: sunde| 查看: 426| 评论: 0|来自: 三茅网

摘要: 我在上海的一家电力制造企业工作,企业有 1000 人 规模。 公司一名员工原为销售人员,后由于业务调整,拟将其调往工 作性质相似的另一部门,由于该员工对调岗后的薪资分配方案 不同意,不愿在岗位调动单上签字,并 ...
乱了,犯了,串了,算了

财主骑着一头驴,驴背还驼着一大袋米。驴背着财主与米,越走
越喘息。路人看到驴,私语财主虐待驴。财主过意不去,提前大
袋米,扛在肩上骑着驴。又走了五六里,驴负重累趴倒地。路人又
私语。财主发脾气:“没用的蠢笨驴,帮你扛袋米,累我大汗淋,既还累趴
地!”
路人真无语……
看到这个案例,让我想起上面这样一个故事!
分析
1、企业情况——上海电力制造企业,规模1000多人。
2、案例起因——一销售员工,因业务调整,调往上爬工作性质相似的
部门。员工对调岗后的薪资分析方案不同意。
3、员工处理——不在岗位调动单上签字,且将调入、调出部门领导签
字确认的调动单自行保留。
4、出现问题——员工声出差,2个月未返司,目前,原部门不管他,新
部门不认可。导致员工关系。
5、企业问题——销售人员出差无书面审批记录,该员出差通过电话请
示分管领导,出差期间公司仍照常给予发放月薪。
6、处理请教——是否可以给予该员工旷工或除名处理?
规定
1、旷工规定
1)严重违反企业的规章制度与触犯国家的法律法规的行为。
2)劳动者连续旷工超过15天或一年累计旷工超过30天企业可以解除劳
动合同。
2、调薪调岗
1)劳动合同中约定用人单位有权根据自主调薪调岗的条款和双方协商
一致;
2)员工不同意调薪调岗,就要综合进行分析,如果是员工不能胜任工
作,公司可以单方调整,当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工
作,并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合
理的,否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之
一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的
经济利益。
见解
1、乱了
真乱了。“一销售员工,因业务调整,调往上爬工作性质相似的部门。
员工对调岗后的薪资分析方案不同意。”、“员工声出差,2个月未返司,
目前,原部门不管他,新部门不认可。导致员工关系。”与“不在岗位调动
单上签字,且将调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。”
乱一:企业在进行调岗或调薪,未经员工确认且有不同意,HR没有及时
处理放任由之;
乱二:调动单被员工自行保留。HR、调出部门与调入部门就任之员工自
行保留;
乱三:员工声称出差,2个月未返。原部门不管,新部门不认可。任
之,HR又能如何。
三乱后,一怒之下的企业要求开除、除名或以旷工的名义处理,合适
吗?显而易见,不可取~
2、犯了
企业:犯了以上的三个错误并如“引子”里的财主,一错再错,甚至继
续错下去的意思。真不可取~
员工:不同意调薪调岗。采取了自保的措施且非常理智了钻了公司规章
制度的漏洞。潜在着不处理好,就以出差为名回避甚至处理自己的事情等。
也犯了触摸企业的底限。
3、串了
企业没有根据实际情况进行分析,如同财主一样吃力不讨好。甚至累死
了“驴”,这时,让人有着卸磨杀驴的感觉,而且提出以“旷工对其做的事
情做出除名”之名,更是让人寒心。得来的一定是外人的窃窃私语~
4、算了
一切的根本在于调薪与调岗的问题。个人建议:
其一,HR与原部门的领导直接与该员工进行沟通,处理好调薪调岗的问
题;
其二,公司的法律法规出现漏洞,现无法给该员工2个月以出差名誉进
行处理,就算了处理;
其三,从新对员工调薪调岗进行沟通得其效果。
A、员工持着原本的态度。采取劝退或强制补贴辞退;
B、从案例中看,员工不配拿主要原因是在于薪酬的变动。可以适当沟
通,从企业利益出发,适当保持原薪不变;
C、定岗定位。调降本薪,提供绩效或业绩。
总结
从案例中,感觉到是企业存在着很大的弊端。而该员工可能存在着有意
或者无意间的举动,勾勒出企业不足。作为HR,应该与相关部门沟通到位来
完善企业现存在着不足,防止漏洞的扩大;作为企业对部门责任的管理出
现,原部门与新部门最终的处理来看,企业的责任不到位。必须完善。
再看看本案例,想想“引子”有多少这样的例子在重复的,“财主”不
能一针见血的处理好员工的关系,累死了“驴”,累死了自己。还贻笑大方
规范制度应明确、责任主体要分清

合本期话题,我们要解决问题,必须先找关键点:
一、最终目的:能否以旷工对其做除名处理;(关键点:“旷工”“除
名”的依据)
二、岗位调整,不服从调剂;(关键点:企业调整的依据,企业是否有
相关制度)
三、出差:(如何界定,谁来批准,如何执行)
四、外出未归,工资照发;(谁来考勤,外出是否有任务而完成情况如
何监管)
五、原部门不愿管,新部门不认可;(推卸责任,谁来负责)
六、至今未归,如何处理;(办法、措施、影响)
七、总结教训,规范管理。
从关键点分析是否合理:
1、旷工定义:是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。
而对于旷工现《劳动法》没有规定可以解除员工劳动合同,只有“严重违反
劳动纪律或者用人单位规章制度的”可以解除劳动合同,但要执行此规定,
就要依法定程序,如:企业要制定自己的规章制度,在制度中要明确(能细
化到什么程度就细化到什么程度)哪些行为属于严重违反单位规章制度,然
后通过职工代表大会通过,再向员工公示,最后通过当地劳动人事部门进行
备案审批,只有这样才能算按规定办理解除手续;
2、除名依据:2008年1月,《企业职工奖惩条例》已废止,“除名”已
没法律依据。但不管是除名还是辞退都是与员工办理解除手续,所以要有依
据。
结合以上两条,我们可以得知“以旷工对其做除名处理”是不合理的。
解决措施:一是通知其回,进行协商,同意则可,不同意必须解除;二
是利用考核制度,评价打分,进行调整,不服从必须解除。
对于解除此类员工好处有二:一是为企业树威,体现企业组织的严肃
性;二是“杀鸡儆猴”,有利于激励和提高其他员工的创新意识和工作积极
性。如不解除,其他员工可能也有效仿的,这才叫后患无穷。
后期规范:结合找到的关键点,针对此事反映出来的问题,企业应规避
哪些风险。
1、“平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则”,但劳动合同书
中有一条是双方约定的其他事项,而企业可以在与员工签订合同时写明:
(1)员工必须遵守企业的各项规章制度;(2)因工作岗位调整,员工必
须服从组织调剂,薪随岗变;(3)……
2、岗位调整与企业员工考核相关制度相结合,结合考核结果对员工进
行诫勉谈话、转岗、培训等措施;
3、制定详细的企业规章制度,明确违反哪些规定属于违纪,而违纪分
为一般与“严重”,一般的进行谈话、转岗、降薪(绩效工资)等,而严重
的直接解除劳动合同。此类制度的形成要在企业的职工代表大会上形成,然
后公示,代表签字,劳动局备案。这是依据。
4、其他制度的完善:案例中的出差无审批,外出后工资照发(注:企
业对员工不在岗位期间工资照发视做正常出勤,不能按旷工处理),说明请
销假制度不规范,应梳理请假流程:如事假、病假、公差、培训等要有相应
流程;
5、责任主体不明确:员工有对口部门管理,外出期间主管部门应对其
进行监管,除了日常考勤还应要求其定时汇报,以规避风险。如:有的员工
外出期间发生事故,单位肯定脱不开身;所以要有一套完善的流程,要有纸
质资料留存,员工外出回来后必须按程序销假;
6、对员工私自离岗,企业应及时清理,按照程序先电话通知返回(可
以录音),未返回信件送达(要有工会参与),没有人接收登报通知;如上
做法对方都未在规定的时间内回复,企业可以办理解除手续。(注:直接登
报解除无效)
7、电力企业一般制度比较完善,但这类企业往往制度制定后执行并不
顺畅,原因是员工关系户多,员工之间称兄道弟的多,事不关已挂起来的
多,遇事能推就推的多……,不管此类现象有没有,希望不管是国企还是民
企,有则改。(现在员工有的对法规理解比专业的都懂,他们会钻企业的空
子,一但牵扯到自身利益,兄弟哥们之间的感情就少了)
以上说的有些片面,但做为我们人力资源部门,不管领导是否重视,不
管他人如何去做,只要我们坚守好自己的岗位,责任心为企业多想那么一
点,及时将企业的不规范内容进行完善,那么我们以后人力工作的开展将更
加顺畅。旷工处理风险大,一纸文书来消化

例分析:一、上海电子制造业,1000人左右;二、公司销售人员一
名,经业务调整,拟调往另一部门;三、员工对新岗薪资分配方案
不同意,所以不同意调岗,也不愿在调动单上签字;四、员工将调
动单自行保留,而此单有调入调出单位领导签字;五、员工两个月前声称出
差至今未回公司。原部门不管他,新部门不认可他出差。公司出差又无审批
记录流程。
目标:合理处置该员工。
一、假如以旷工的名义处理该员工,看看风险有多大:
在企业里,以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的
程序一是对制度的告知并有员工记录,二是员工达到严重违纪的构件清晰、
文本在案。依本案来看,该公司销售员工的考勤是没有记录的,销售人员的
出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。或从
本案描述反映对出差人员的管理是松散的,至于有没有日周月工作计划与工
作总结上报直属领导,两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷
工,这些都有待商榷。
所以,如果在销售部门对异地销售人员的管理必须有相关文件上报销售
部的要求,长时间对工作不作为,销售部可以以员工行为绩效不达标而采取
制裁措施,但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员
的出差行为无书面审批记录,则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子,公
司而且照常发了工资,员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。
结果的仲裁,企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。
二、HR部门及时补救,用一纸文书召回来立即面对面处理:
两个月工资都已经发了,无论是从哪个部门开销,总之两个部门领导都
有空子可钻:原部门认为我已经签了放人,另一位领导可以说员工还没到我
这里报到。所以,这期间,这位调动人员处于真空地带,HR理应担起责任。
1、电话告知、QQ留言与纸质文书齐上阵。马上电话告知员工返回总
部,同时对于此次通话录音并记录成文本。如果员工关机,发函至员工家
庭,以书面形式正式告知员工在没有正式确定好岗位时,出差行为将属于无
效行为,一意孤行将视为旷工处理。请员工妥善处理好岗位交接,如果不同
意调岗,与HR部门协商下一步岗位问题:要么自行找新的岗位;要么经原部
门同意接收回到原岗;要么接收新岗位;最后达不成一致可以协商离职。
2、在去函内容中,申明以下几点:
强调其现在处于岗位交接期,由人力部接管本人,一个月内确定岗位或
者协商离职;
在其被HR部门接管期间一切业务停止。
一个月后,如果岗位因其主观因素确定不下,员工又不同意离职,公司
以其业务调整协商不一致为由解除其劳动合同,发放补偿金,办理失业保
险。(此处处理见备注)
3、函件一定以EMS的方式发送至家庭本人。
核心焦点:解除劳动合同视该员工在企业工龄长短和能力综合考虑而
为。
如果员工工龄短,业务能力不强并且为人处事不佳,企业可以出一笔补
偿金尽早与之解除关系;
如果员工工龄长,这笔补偿金额过大,员工能力也有,而且调岗性质相
同,何不遵照个人意愿回到原岗。但是,为什么原部门不愿意接收他其中一
定有矛盾,可趁此机会消化其中的矛盾,破冰而行,为今后助其更上一层楼
开道。
备注:在员工协商不能达成一致时,企业能否可以单方解除合同呢?其
法律依据:《劳动合同法》第四十条第三款中劳动合同订立时所依据的客观
情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未
能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳
动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。注意的是
客观情况重大变化。本案中的业务调整属不属于客观情况发生变化如果发生
仲裁还是很难支持的。客观情况一般是:自然条件、企业迁移、被兼并、企
业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。所以,遇协商
不一致时,员工不同意调岗,但是原部门又不接收,我们可以让其参加一个
月培训然后再协商调岗事宜。培训时只有基本工资而无绩效工资。俗称穿小
鞋。这也是没得办法的办法,最后一步而为之吧。
三、今后对调岗流程及异地出差员工管理完善:
1、对于调动单的设计:应该上下两联,上联由HR部门保管,并有两部
门负责人签字;下联交由员工本人签收及意见。员工在上联上立签收字据。
呈送调动单据时,两人到场,书面记录,以防员工不接受调动单。如果不接
受调动单,下一步可以送达家庭签收或者EMS签收。
2、对于员工异地出差的考勤管理:员工出差必须经由部门经理签字确
认,出差单据上注明出差时间,出差事由,出差目的。
3、出差员工日常工作的管理:由部门要求其每日或者每周发送工作邮
件,日周工作清单、计划与结果。
本案总结,出现调岗员工协商不一致时不能久拖任由员工所为。一是HR
第一时间停其工作确定岗位;二是规定时间内作出岗位确定及离职协商确
定;三是运用好法律条规,尽量安排合适的人在合适岗位。出现问题不可
怕,关键是对问题的处理是否做到核心问题合企业意愿又尽量让个人满意,
时间不能久拖,但也不能快刀斩麻。把握好节点,补充节点,完善流程,以
利后期工作遇到类似问题可以有理有据而解决。
问题不要复杂化

天这个案例描述简单,但实际的信息量有点大,属于跳跃式的,涉
及到了员工调岗、出差、薪资发放到旷工除名。先来整理一下,从
员工调岗开始,逐层进行相关的梳理、分析。
签订劳动合同时,双方对岗位调整有约定的按约定处理,并要注意遵守
相关规则。劳动合同是用人单位和劳动者在合法、公平、平等自愿、协商一
致、诚实守信的原则下订立的。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位
与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。假如合同约定“可根据需要对员工
岗位进行调整”,公司可以根据工作需要对员工岗位进行必要调整。但要注
意,即使合同有约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,还得遵守以下规
则:
(1)调岗要有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定
的关联。
(2)员工调岗后如果不具备适任能力,公司还要提供培训教育,使员
工适应新的工作岗位要求。
(3)调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
这就需要HR部门调岗前,从合理的角度出发,做好员工的沟通工作,进
行员工岗位调整约谈工作,阐明岗位调整的必要性,同时做好相关记录,按
规定发出调岗通知书。
劳动合同无约定的情况下,调岗的前题是员工同意、协商一致。案例中
的员工工作岗位是销售人员,因为公司业务调整,拟将其调往其他部门。员
工的工作岗位发现变化,相应的劳动合同对应内容发生变化以及薪资福利待
遇的变化等。员工和公司签订劳动合同的时候,会把工作岗位的名称、内容
等作为决定是否签约的主要考虑。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单
位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当
采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。在劳
动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足
两个基本前提:(1)双方协商一致;(2)采取书面形式。二者缺一不可,
用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按
原约定继续履行。案例中员工不同意调岗安排,没有在岗位调动单上签字,
即使公司的调出调入部门负责人均签字认可岗位调动,也是公司的单方面行
为,视为无效,公司方面要按原合同履行岗位约定。
员工出差可以视为公司默许、旷工说法站不住脚。对于员工出差的审批
公司方面按常理应该有相关的制度规定,谁申请、谁审批、出差地点、事
由、时间等,还牵扯差旅费的报销等财务问题。案例公司1000多人,规模也
不算小了,想不明白怎么员工出差就像失联了一样,两个月不回公司,公司
方面没有任何部门或相关人员关心,成了真正的“三不管”状态——领导不
问、部门不管、同事不想。更为奇葩的是:“该员工出差前曾电话请示其分
管领导,虽未得到肯定答复,但这期间公司仍然照常在给他发放工资”,这
个员工的考勤记录从哪里来的?哪个部门上报的?哪位领导审批的?员工的
行为属于“旷工”,一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请
假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。
旷工行为公司是不会给员工发放工资的,案例公司正常为员工发放工资,显
然默认员工属于因公出差,属于正常出勤,所以想以旷工名义开除员工,是
站不住脚的,如果员工申请仲裁,公司单方面的处分行为极大可能会被认定
为无效。
理性解决员工问题,不要人为复杂化。案例公司的情况,表面看由员工
调岗引发的公司管理制度方面的问题,但也不排除公司想以调岗的手法达到
让员工自离的目的,否则也不会出现这么明显的工作漏洞——调岗涉及的部
门和公司领导一副置身事外的态度、员工出差两月不闻不问、最后想以旷工
开除。现在很多企业简单一个员工处理问题,一涉及钱,总是弄得非常复
杂。甚至把不花钱就把员工扫地出门做为衡量HR部门工作的重要标准。现在
的员工也不都是傻子,你有手段他就有方法,拖到最后,谁的损失更大真还
不好说。既然到了这一步,双方继续合作下去的可能性不大了,还是尽快主
动和员工协商解决吧,按法律规定,该给人就给人,公司态度主动一些、诚
恳一些,员工方面也不会死咬着不放的,毕竟还要考虑工作和赚钱生活。
处理员工问题原则:就事论事、平等对待、协商为主、攻心为上、及时
处理、不留后患。处理得当,是双赢;处理失妥,则两败。

鲜花

握手

雷人

路过

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