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如何制定人力资源规划

2012-11-7 15:16| 发布者: sunde| 查看: 1048| 评论: 0

摘要:   有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌,为公司里的事忙得焦头烂额,之所以导致这种局面:一是岗位职责界定不清,人员冗余;二是人员没有合理配置,人才浪费;三是没有形成人才梯队,人才储备不足;四是人员素质 ...
  有些公司的人力资源部经理整天忙忙碌碌,为公司里的事忙得焦头烂额,之所以导致这种局面:一是岗位职责界定不清,人员冗余;二是人员没有合理配置,人才浪费;三是没有形成人才梯队,人才储备不足;四是人员素质不高,缺少发展动力。


  而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性,以及制定过程,缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此,如果解决了人力资源规划问题,其它问题也就解决了。那么如何制定人力资源规划呢?


  电影《天下无贼》里,最经典的一句台词便是:21世纪最重要的是什么?是人才!


  如果这句话确认无误,那么,企业制定人力资源规划的重要性便不言而喻了。


  但是,光有认识还不行,还得将之付诸行动。


  那么,人力资源规划,究竟要怎么样做才好呢?


  首先,制定企业战略规划。这一个步骤,无论如何,都是省不了的。至于如何制定企业的战略规划,另文详述。


  其次,根据企业的整体战略规划制定人力资源战略,如人才理念、核心价值观、总体规划等。


  再次,根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。


  我们在管理咨询实践中,会将人力资源规划分为五个步骤来进行。


  第一步,对人力资源现状进行充分的调研


  没有调查就没有发言权,如果对企业自身的人力资源现状是怎么样的都不知道,那我们就不能指望这样的同一帮人来进行后续的步骤了。


  在这一阶段,我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布,有必要的时候,还需要运用一些人力资源测评手段,对员工进行能力测试,以充分了解人力资源的现状。


  这一类型的调研,一般来说,必须是要有人力资源数据库支撑的,比如说,以下的几项是必不可少的:


  个人自然情况,包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、民族、政治面貌等,有些企业要求得详尽些,有些企业要求得简略些。


  录用资料,包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。


  教育资料,包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。


  工资资料,包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。


  绩效评价,包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。


  工作经历,包括在哪些企业担任过哪些职务,在本企业担任何种职务,有什么特殊事项等。


  工作记录,包括考勤、表扬或批评等。


  这些资料,大部分企业都是有现成的,但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有,刚好可以趁此机会,将这些资料系统化的整理好。


  第二步,人力资源需求预测


  人力资源供给预测,主要是指根据企业整体战略规划,如战略目标、组织架构、实施路径等,将其分解到人力资源部分,从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。


  对于人力资源的数量预测,方法是很多的,比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率、人均产出率等,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。


  第三步,人力资源供给预测


  人力资源供给预测主要包括两大方面,一是内部供给,即根据现有的人力资源现状及未来的变动情况(如培训、晋升、辞职等),预测出各个时间节点上所能提供的人员数量和质量;二是外部供给,即从企业外部招聘(这个必须要有提前量,以确保企业战略目标的顺利实施)。


  第四步,人力资源供需匹配


  人力资源供需匹配,首先必须确定人员在不同时期的净需求量,这里的“净需求量”,既指数量,又指质量(即员工能够胜任工作岗位的素质要求);其次,确保需求与供给相匹配,即通过外部招聘或内部调配、晋升的方法,来确定有足够的人力资源供给;最后,制定具体的行动策略,包括招聘计划、培训计划、岗位调动计划、晋升计划等。、


  在这一步骤,员工的培训开发计划就显得尤为重要。众所周知,在企业内部成长起来的员工,对企业的忠诚度是最高的。虽说新鲜血液的注入对企业来说也必不可少,但如果可能的话,企业最好还是能够从内部培养员工,以使他们能够胜任各项工作。


  其他的如薪酬计划、绩效考核计划、劳动关系计划等,也应分项制定,以配合人力资源规划的进行。


  第五步,人力资源规划的执行与控制


  既然计划已经制定出来,就必须要分解,要执行。


  在这里,建议企业可以采用OGSM方式来实施。


  OGSM是一种较为常见也较为有效的计划与执行工具,由Objective(目的)、Goal(目标)、Strategy(策略)、Measurement(测量)的英文首字母组成,即将公司的战略目的分解成子目标,再分解为可具体执行的策略,执行完了,还必须要根据执行标准来进行测量。如此一来,就使得企业的人力资源规划既能分解到可执行部分,又能有合适的测量标准可供测量。


  与此同时,在执行的过程中,企业的管理层也必须对执行情况进行必要的控制。企业管理中不可预测因素及不可控因素太多,计划不可能制定得尽善尽美,这就需要管理层对规划的执行情况进行监控,根据实际情况对人力资源规划进行动态调整,只有这样,才能保证人力资源规划的顺利实施。


  根据IBM公司的调查,制定了人力资源规划的企业,与没有制定人力资源规划的企业相比,无论从整体绩效上,还是员工流失率上,都有着显着的优势。那么,企业家们,你们准备好了吧?


  一般而言,企业内部因为分工的不同,对于人才的考核方法也不同,在市场经济情况下,一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考试计划时,应该根据工作性质的不同,制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面:工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。

 

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